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10
-2008
Audizione di CONFEDIR-MIT presso la Commissione Lavoro
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Roma, 16 Ottobre 2008
Audizione presso l’XI Commissione Lavoro - Camera dei Deputati
INDAGINE CONOSCITIVA SULL’ASSETTO DELLE RELAZIONI INDUSTRIALI E SULLE PROSPETTIVE DI RIFORMA DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA.
Proposta di linee guida per la riforma della contrattazione collettiva
L’attuale e articolato dibattito sul ruolo del contratto collettivo mette in discussione i principi del Protocollo sul lavoro del luglio del 1993 che hanno caratterizzato la storia recente della contrattazione svolgendo un’importante funzione di controllo sul meccanismo inflattivo, contrastando la rincorsa perversa tra prezzi e retribuzioni, e hanno consentito di porre le premesse per l’ingresso dell’Italia nell’area dell’euro.
In questa fase siamo convinti che tutte le Parti economiche e sociali abbiano grande rilevanza nell’attuazione di una sana dialettica che punti decisamente sulla crescita delle aziende e del sistema economico del Paese e che la categoria manageriale, in relazione anche al ruolo occupato nell’economia reale, possa e debba offrire un suo contributo qualificato per aumentare il benessere collettivo e il benessere di tutti i lavoratori; ringraziamo pertanto codesta Commissione e il Presidente On. Saglia, per aver accolto la richiesta di audizione formulata da tutte le Organizzazioni rappresentative della dirigenza pubblica e privata.
L’opportunità concessa ci permette di evidenziare le responsabilità e il ruolo della dirigenza che, date le proprie peculiarità, nel contesto degli argomenti analizzati, non può riconoscersi esclusivamente nel dibattito in atto tra la Confindustria e CGIL CISL e UIL. Il solo riconoscimento del diritto di costituire proprie rappresentanze autonome e l’esistenza di uno specifico modello contrattuale sottolineano le tante differenze tra la dirigenza e le altre categorie di lavoratori.
Tale diversità ha permesso, nella lunga storia della contrattazione, la perlustrazione di nuove strade per rispondere alle esigenze di una categoria per una parte esclusa dalle garanzie del Welfare pubblico circa gli ammortizzatori sociali, la previdenza e l’assistenza sanitaria ma che ha anche saputo creare, almeno per la dirigenza privata, delle risposte concrete alle esigenze di welfare e di continua formazione dei manager italiani.
Il modello contrattuale della dirigenza è dunque caratterizzato dall’esigenza di un importante sistema di welfare integrativo basato sulla buona e positiva bilateralità, la medesima richiamata dal Ministro Sacconi nel Libro Verde, al quale deve necessariamente tendere la contrattazione di tutte le categorie, anche del pubblico.
Crediamo poi che, almeno per i manager, la retribuzione possa essere divisa in due parti. Una parte fissa, legata anche alla posizione in azienda, da adeguare con la contrattazione di primo livello nazionale e una parte variabile, legata alla produttività dell’azienda, regolamentata e garantita (non nell’importo ma nel rispetto reciproco delle regole) dal contratto nazionale, da definirsi a livello territoriale, aziendale o anche con contratti individuali.
Lo strumento dell’aumento in cifra fissa uguale per tutti, comunque assorbibile in caso di aumenti individuali nel frattempo ottenuti, e quello dell’incremento in percentuale della propria retribuzione di fatto condizionato alla maggiore ricchezza creata in azienda anche con il proprio contributo sul piano individuale, è l’unico modo serio per consentire a tutti di conseguire una certezza di difesa del potere d’acquisto di una parte della retribuzione, di partecipare alla distribuzione della eventuale ricchezza acquisita, mentre l’azienda/amministrazione ha nel contempo la possibilità di legare buona parte del costo del lavoro ai risultati conseguiti.
Riteniamo poi sia possibile incentivare maggiormente la parte variabile della retribuzione affinché diventi un elemento sempre più importante della retribuzione del manager. I dirigenti, i quadri e le alte professionalità sono oggi preparati e sempre più pronti a scommettere con l’imprenditore sulle opportunità che può offrire il mercato.
Anche il legislatore deve però fare la sua parte, favorendo almeno questa parte della retribuzione, applicando a tutti i lavoratori dipendenti la detassazione oggi prevista per percettori di una troppo modesta fascia di reddito, in modo da diminuire realmente il costo del lavoro ed aumentare la retribuzione netta, anche se solo là dove è stata creata ricchezza.
Ciò premesso si vogliono proporre le seguenti 7 linee guida:
1. Il rinnovo del CCNL deve avere un inizio e un termine rispettato. Da anni le vertenze contrattuali stanno registrando latenze intollerabili. Si ritiene indispensabile ridurre i disagi derivanti dalla situazione di incertezza propria del prolungarsi dei negoziati. Le trattative per il rinnovo devono iniziare a partire da 6 mesi prima della scadenza e l’accordo deve essere raggiunto entro i 3 mesi successivi. Per rendere effettivi tali principi, occorre prevedere sanzioni credibili da comminare alle parti ritenute responsabili dei rinvii. Si ritiene inoltre che il CCNL debba essere immediatamente esecutivo una volta firmato, un’esigenza particolare del sistema pubblico dove troppo spesso abbiamo verificato che trovare l’accordo è solo l’inizio di trattative ancora infinite.
2. Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro è centrale per la dirigenza e costituisce irrinunciabile strumento di tutela, garanzia e promozione del merito. Il complesso normativo del contratto collettivo nazionale non deve limitarsi a regolamentare il rapporto lasciando alle imprese/amministrazione la determinazione delle condizioni di fatto del trattamento economico bensì va affidata alla contrattazione collettiva anche la regolamentazione delle dinamiche della retribuzione. Deve rimanere la garanzia della salvaguardia del potere d’acquisto delle retribuzioni. Il CCNL deve mantenere una parte retributiva, per garantire a tutti i dirigenti (a prescindere dal loro potere contrattuale personale) la tenuta del potere d’acquisto della retribuzione di fatto della categoria se non proprio di quella individuale. La parte normativa deve mantenere, invece, lo scopo sia di regolare i rapporti tra dirigente e impresa/amministrazione, sia di salvaguardare il welfare di categoria.
3. In particolare, la parte economica del contratto, deve essere formata da una componente retributiva derivante dalla contrattazione nazionale, che deve provvedere a garantire sul piano categoriale o, finanche individuale, la salvaguardia del potere d’acquisto perduto (aumento in cifra fissa uguale per tutti o incremento da calcolarsi in percentuale sulla retribuzione individuale di fatto), e da una parte variabile, frutto della contrattazione individuale/aziendale/territoriale, che va però totalmente o almeno parzialmente detassata per incentivarne la diffusione, specialmente nella PA. La contrattazione di secondo livello non può derogare quella di primo livello se non in casi eccezionali. In ogni caso le intese devono essere approvate dalle parti stipulanti il CCNL.
4. Per quanto riguarda la parte normativa del CCNL, questa deve regolare il rapporto tra dirigente ed impresa/amministrazione, salvaguardando la flessibilità nello svolgimento del rapporto di lavoro e garantendo il welfare della categoria (previdenza integrativa, assistenza sanitaria integrativa, formazione, coperture assicurative, ecc.), in un contesto normativo e fiscale che deve essere stabilizzato ed incentivante per la diffusione di questi strumenti.
5. Chiediamo venga rivisto l’indicatore di inflazione che deve consentire al contratto nazionale di tutelare il potere d’acquisto dei salari dall’inflazione vera e reale. L’inflazione importata è un problema che riguarda tutta l’Europa e non i singoli Paesi; è dunque impensabile ipotizzare di scaricare tale problema sui salari dei lavoratori: al contrario è necessario un intervento di politica economica di indirizzo europeo e non una soluzione contrattuale. Pertanto ci dichiariamo favorevoli ad individuare nell’IPCA (indice dei prezzi al consumo armonizzato per i Paesi dell’Unione) il nuovo indicatore al quale far riferimento nella contrattazione tra le parti, che dovrà tener conto dell’ andamento delle retribuzioni nel settore, del costo della parte normativa nonché delle tendenze generali dell’economia e del mercato del lavoro. L’IPCA potrà diventare un benchmark utile ad individuare gli aumenti contrattuali e sostituire la poco credibile inflazione programmata.
6. Riteniamo utile prevedere l’allungamento della scadenza contrattuale, dagli attuali due anni per l’economico e quattro per il normativo, a tre anni per entrambe le scadenze a condizione però che vengano stabilite, come già scritto, regole chiare di inizio negoziato prevedendo, in caso di ingiustificati trascinamenti delle trattative, efficaci sanzioni a carico dei soggetti trattanti responsabili.
7. Infine, per ridare credibilità alla contrattazione nella P.A., è indispensabile che i soggetti di parte datoriale acquisiscano regole interne e modalità di comportamento proprie del datore di lavoro privato. Ciò, a partire dall’ ARAN e dai Comitati di settore, nei quali va rafforzata la componente manageriale e che devono partecipare direttamente alle trattative. Per la contrattazione integrativa va applicata la distinzione di legge tra ruolo di indirizzo della politica e compiti gestionali, e dunque negoziali, dell’ amministrazione. Va comunque garantita l’ effettiva disponibilità delle risorse da parte dei soggetti negoziali, ad evitare trattative improprie, confusione di ruoli e dilatazione dei tempi.
Collegato al tema della riforma della contrattazione, vi è quello della revisione dei criteri per l’accertamento della rappresentanza e della rappresentatività sindacale al fine di garantire un’effettiva trasparenza dei meccanismi di conferimento della rappresentatività attraverso l’applicazione di criteri oggettivi in grado di operare una selezione dei soggetti maggiormente rappresentativi.
I parametri da applicare, certificati sulla base di dati verificabili, andrebbero riferiti non soltanto al controllo della consistenza numerica degli iscritti. In aggiunta ai criteri quantitativi dovrebbero essere invece presi in considerazione anche i criteri qualitativi, e ciò sia con riferimento agli iscritti sia alla realtà delle negoziazioni effettuate. Non si può, inoltre prescindere dalla diffusione dell’organizzazione sindacale sul territorio né dalle sue strutture organiche: come non si può prescindere dalla specificità di organizzazioni sindacali che rappresentano categorie peculiari, come dirigenti ed alte professionalità.
È dunque dai modi, dagli strumenti e dagli spazi occupati, dai livelli e dalla significatività concreta degli atti dell’agire sindacale, che si dovrebbero desumere i criteri per il riconoscimento della rappresentatività.
Considerata la necessità di tener conto contestualmente di entrambi i criteri (quantitativo e qualitativo) si ritiene che possano ed anzi debbano, essere introdotte due distinte discipline.
Una riferita alle organizzazioni di massa, l’altra alle organizzazioni rappresentative di particolari aree professionali (dirigenti, quadri e alte professionalità).
È evidente, inoltre, che per quelle organizzazioni dove è prevalente l’elemento qualitativo, andranno previste regole ad hoc coerenti con la specificità e peculiarità di queste organizzazioni.
Si potrebbe prevedere, infine, che i contributi versati dagli iscritti alle OO.SS. possano essere dedotti fiscalmente.
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Sulle problematiche di riforma della contrattazione e della rappresentatività, in ogni caso, il Governo deve dar vita ad un confronto con tutte le categorie interessate, fatta salva la costituzione di un Tavolo separato per le problematiche della dirigenza e delle alte professionalità.
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